どうも、中小企業ブロガーのkusanagiです。今日は新人教育を成功させるカリキュラムについてお話しします。
多くの人が新人教育を突然に任されて、何をどのように教えたら良いか悩んでいるようです…。
新人教育は、中小企業の課題である「人手不足・後続育成」への有効な対策です。ですので、この記事を参考に、新人教育を任された人は、基本的なポイントを把握してください。
新入社員が短期間で適応し、パフォーマンスを発揮するためには、計画的なカリキュラムが必要です。
この記事では、新人教育に必要なカリキュラムと具体的な方法について解説します。
新人に仕事を丸投げするのはNG
そもそも、新人に仕事を丸投げするのはよくありません。
まず、未経験者が指導なしで業務を行うと、誤りやミスが増え、最終的には業務効率の低下と企業の損失につながる可能性が高いです。
カリキュラムを前もって検討し、新人が入社した際は座学やトレーニングの時間を設けることで、新人は基本的な知識やスキルを身につけ、自信を持って業務に取り組むことができます。
「仕事は見て覚えろ」という時代じゃないんですね…。
また、適切な教育を受けることで、新人が自分で問題解決ができるようになり、新しいアイデアを発揮することができるようになります。また、教育の時間を通じて先輩とのコミュニケーションが深まり、職場のチームワークが向上します 。
あとから新人に「初めにしっかりと教育をしてくれるので、良い会社だなと思った」という感想を聞きました。新人の会社への魅力を高め、定着率を上げるためにも、丁寧に教育するのは大切です。
中小企業の場合は、なかなか新人教育に時間が取れないこともありますが、未来への投資と考えて、しっかりと新人教育の機会を取り分けるようにしましょう。
次からは具体的な方法を紹介します。
1. 明確な目標設定
新人教育では、明確な目標設定が重要です。新入社員に目標を伝えることで、どのようなスキルを身につけるべきかが理解できます。
- 短期目標：最初の数週間で習得するべき基本的な業務スキルや知識。
- 中期目標：数ヶ月以内に達成すべき、より高度なスキルやプロジェクトの目標。
- 長期目標：1年以内に期待される成長やキャリアパスの見通し。
具体的に何を目指すか、新人に伝えるのがポイントなんですね！
目標があるとモチベーションにもつながるので辞めずに定着しそう。
それに加え期間をどのくらい設定するかも大切。例えば、私が携わっているコンテンツ制作のライターは、任せられるまで約２～３年かかります。それぞれの業務で現実的に達成できる期間を明示してあげましょう。
新人の目標設定については次の記事も参考にしてください。
2. 組織文化の理解
新入社員が組織の文化や価値観を理解し、共感できるようにすることは重要です。これにより、チームとの一体感が生まれ、生産性が向上します。
- オリエンテーション：会社の歴史、ミッション、ビジョン、価値観を紹介します。
- 社内イベント：新人が所属するグループの定例会には早めに参加させます。同僚との関係を築く機会を提供します。
私がよく実践したのは、所属する部門だけでなく、関連する他の部門の定例会にも新人を参加させました。部門どうしの協力が不可欠ですが、そうすることで他の社員や、会社全体の業務について理解を加速することができます。中小企業ならそこまで部門も多くないですし、やってみる価値ありです。
新人に組織文化を伝える方法については、次の記事も参考にしてください。
3. メンターシップとサポート
メンターシップとは、先輩がマンツ―で教育する方法です。メンターシップを導入することで、新人は経験のある先輩から直接指導を受けることができます。
- メンターの選定：新人の業務やキャリア目標に合ったメンター（先輩）を選びます。
- 定期的な面談：定期的に面談を行い、必要なフィードバックをします。
何かトラブルや不安なことがあっても、誰に相談すべきか明確なので安心ですね！
4. 実務を通じた学習
座学だけでなく、実務を通じて学習することが重要です。実業務を体験することで、理論と実践のギャップを埋めることができます。
- OJT（On-the-Job Training）：実業務を通じてスキルを習得します。
- ローテーション：異なる部署や役割を経験することで、幅広いスキルと視点を養います。
中小企業の場合、新人研修に充てられる時間があまりなく、即OJTということも多々あります。でも注意してほしいのは、OJTは新人に仕事を丸投げすることではなく、必ず先輩の指導の下、研修と実践の両輪でおこなうべきです。
5. 継続的なフィードバック
新入社員が成長するためには、定期的なフィードバックが不可欠です。フィードバックは具体的、かつ建設的なものであるべきです。
- 定期評価：定期的なパフォーマンス評価を行い、達成度を確認します。
- リアルタイムフィードバック：日々の業務の中で、即時にフィードバックを提供します。
新入社員にヒアリングしてみると「自分がちゃんとできているのか不安…」といった声をよく聞きます。業務中にOKか、NGか、その場で伝えると新人は安心しますよ！
また、フィードバックするときは「これじゃダメだ」とか「なんでできない」といった否定的な言葉は使わず、「こうするともっと良くなるよ」といった前向きな言葉を選んで指導しましょう。
6. 学習と成長の機会
新入社員が継続的に成長できるよう、学習の機会を提供します。
- 研修プログラム：専門的なスキルを学ぶための研修を提供します。
- 自己学習の支援：書籍購入やオンライン受講など、自己学習の環境を整えます。
正直、自分たちはここがネックでした…。中小企業では予算が限られているので、お金がかかる研修や教材の購入は、会社に相談しても難しいこともあります。お金をかけずにやる方法として、WEBサイトを利用しながら社内で研修資料を作ったり、社内研修を動画で撮影し、新人が入るたびに動画を見てもらうなど、支出を抑えて学習教材を用意することもできます（労力はかかりますが…）。
7. ウェルビーイングのサポート
ウェルビーイングとは「心身ともに善い状態」を表す言葉です。会社として新入社員の心身の健康をサポートすることも重要です。ストレス管理やメンタルヘルスに関する支援を提供します。
- カウンセリング：専門のカウンセラーによるサポートを提供します。
- 健康促進プログラム：フィットネスプログラムや健康診断の実施など。
会社の規模によって産業医がいない場合もあります。その時は周りのスタッフが気を配る必要があります。新入社員は気負っている場合があるので、本人の「大丈夫です」という言葉は鵜呑みにせず、表情や口調、作業ミスの度合いを観測し、負担がかかりすぎていないか、気にかけてあげましょう。
中小企業こそ丸投げしない新人教育が大切
今回の記事では、新人教育に必要なカリキュラムと具体的な方法について解説しました。
新人教育でしっかりとトレーニングすることは、中小企業において特に重要です。新人に仕事を丸投げすることなく、先輩たちがしっかりとカリキュラムを組んで教育することで、新人の成長を促進し、組織全体のパフォーマンスを向上させることができます。
教育がしっかりしていると、新人は「自分は歓迎されているんだ」と嬉しくなるものです。ぜひ、先輩たちがしっかりと計画を立てることで、新人がしっかりと育つ、強い組織を作っていきましょう！
